HR í Føroyum vil røkja áhugamál hjá HR-leiðarum/ráðgevum, HR-fólki og øðrum, ið arbeiða innan/við HR, bæði á privata og almenna arbeiðsmarknaðinum. Eisini ynskja vit at varpa ljós á eitt nútímans og munadygt HR í føroyska privata og almenna geiranum, og í almenna rúminum sum heild.
Kunning - HR í Føroyum
Tann 13. november hittust vit í Vinnuhúsinum. Hetta var ein spennandi og innihaldsrík løta. Á fundinum fingu vit staðfest, at tørvur er á einum HR-áhugafelagi í Føroyum. Einum áhugafelagi við m.a. tí endamáli at kjølfesta HR í føroysku vinnuni og almenna rúminum, samstundis sum vit styrkja og menna okkara førleikar í HR, fyrisiting og leiðslu.
Tá sjúkrafrávera á arbeiðsplássinum gerst ein spurningur
Sjúkrafrávera er eitt av teimum mongu viðurskiftum, ið leiðarar regluliga skulu hava støðu til. Sjálvt um fráveru vegna sjúku skal viðgerast so at siga eins – av tí tað er lógligt fráfall, og leiðarar ikki mugu spyrja um sjúkuna sjálva, tí tað er privatmál – eru umstøðurnar altíð ymiskar, og tað hevur við sær, at niðurstøðan eisini er ymisk.
Er menningarsamrøðan útgingin?
Tann góða gamla menningarsamrøðan er eitt hent amboð hjá leiðarum, tá teir m.a. skulu suma inn á trivnaðin og raðfesta menningina hjá sínum starvsfólki. Menningarsamrøðan leggur nevniliga upp til, at starvsfólkini fáa høvi at tosa um sínar arbeiðsuppgávur/-gongd, ábyrgd, og hvussu tey trívast og fakliga mennast í arbeiðinum. Harumframt leggur menningarsamrøðan upp til, at bæði starvsfólk og leiðarar sínámillum kunnu meta, um væntanirnar eru samsvarandi, og leggja kósina fyri tíðina fyri framman.
Lederens kropsprog kan overbevise, forvirre eller underminere
En leders tale og kropssprog skal hænge sammen for at fremstå troværdig. Desværre er de fleste mennesker dårlige til at kontrollere eget kropssprog og aflæse andres, og det kan skabe forvirring og usikkerhed på arbejdspladsen. Men med øvelse bliver kropssprog et utroligt stærkt værktøj til at trænge igennem og få indflydelse.
Eyka kunning um HR í Føroyum
Vit seta sjóneykuna á HR í Føroyum, samstundis sum vit vilja byggja upp ein pall, sum kann gera okkum tilvitað um HR í føroyska vinnulívinum, hvønn leiklut HR hevur, m.a. tá strategiska arbeiðið skal raðfestast, og hvønn leiklut og ábyrgd HR hevur í gerandisdegnum millum starvsfólk og deildir.
Áhugafelag HR í Føroyum
Hervið verður bjóðað til fund um stovnan av einum fakligum áhugafelagi fyri HR-yrkisfólk. Felagið er ætlað teimum, sum arbeiða við HR og strategiskari menning av leiðslu og fyriskipan. Endamálið við áhugafelagnum er m.a. at viðgera nútímans viðurskiftir á HR-, leiðslu- og fyriskipanarøkinum.
Burðardygt arbeiðsrúm
Burðardygd er eitt hugtak, sum ofta er uppi at venda í dag. Hetta er eitt álvarsamt hugtak, sum bæði hugtekur okkum í tí privata rúminum og ger um seg í almenna rúminum.
Tvey gerandis prei til leiðaran
Eingin gyltur vegur er lagdur til, hvussu ein leiðari í dag tryggjar gott og virkið samstarv í einum toymi/deild. Uppskriftin er ymisk og treytað av umstøðum, menniskjum, kemi millum starvsfólk, uppgávum, førleikum, tíð, máli o.s.fr. Ja, her eru nógvir tættir og nógvar umstøður, ið ein leiðari skal leggja uppfyri, tá ið hann skal finna tað góða stevið saman við starvsfólkunum í toyminum!
Amøban verður disruptað - leiðsla og strategiarbeiði
Avbjóðingin hjá leiðslum er umframt at hava fortíðina við sær í skjáttuni, at hava annað beinið í nútíðini og hitt beinið í framtíðini. Eisini er avbjóðingin at skifta vektina millum beinini – millum nútíðina og framtíðina – so til ber at traðka fast og trygt framá.
Summarfrí …
Tú ert kanska akkurát farin í summarfrí og kanst umsíðir draga andan lættari. Aftur í ár hevur skiftið frá arbeiði til summarferiu verið hart. Seinastu nógvu vikurnar hava verið strævnar, tí uppgávurnar hava verið nógvar, og onkrar teirra noyddist tú at lata í hendurnar á starvsfeløgum – og harmaðist um, at tú ikki hevði stundir til at gera tær lidnar. Tú undrast kanska eisini á, hví altíð skal vera so nógv strongd og trýst beint áðrenn summarfrítíðina!
Amboðskassin - Meting av arbeiðsplássi (MAA)
Í dag vil eg fegin siga tykkum frá einum leisti viðvíkjandi MAA (dk; arbejdspladsvurdering, APV). Hetta er ein leistur, ið danskar fyritøkur í dag brúka – ja, í roynd og veru er tað soleiðis, at allar vanligar fyritøkur, stovnar o.s.fr. hava skyldu til at gera eina skrivliga MAA í Danmark. Harumframt skal eitt arbeiðspláss í Danmark endurmeta sína MAA 3. hvørt ár.
Amboðskassin - samrøða eftir starvsetan
Eg fái ofta at vita, at HR er okkurt sovorðið óítøkiligt! Og ja, tað er væl skiljandi, tí HR er eitt stórt og vítt hugtak, sum tú kanst arbeiða við á ymsan hátt. Ofta arbeiða vit eisini á HR-økinum uttan at geva tí ans, og í summum førum taka vit onkrar ótilvitaðar avgerðir viðvíkjandi starvsfólkaviðurskiftum, sum kunnu hava minni góð úrslit við sær.
“Boreout”-royndin
Hetta er tann upprunaliga boreout-royndin grundað á teir 10 spurningarnar í bókini “Diagnose Boreout – Warum Unterforderung im Job krank macht” hjá sveisisku leiðsluráðgevunum Philippe Rothlin og Peter R. Werder, 2007.
Er motivatiónsknøtturin tendraður ella sløktur?
Motivatión er ein umráðandi viðspælari, tá ið ræður um at varðveita starvsfólkið og framleiðsluna í fyritøkuni. Og av tí orsøk skulu leiðarar og HR-starvsfólk altíð lívga um hana og tryggja sær, at motivatiónin ikki verður skalað, tá ið teir t.d. seta í verk nýggj tiltøk á fyritøkuni ella fremja bygnaðarbroytingar, sum hava ávirkan á tey einstøku starvsfólkini.
Fimm góð prei til innleiðslu
For nye medarbejdere er motivationen høj i starten. Det kan du benytte dig af til hurtigt at få kandidaten ind i virksomheden. Vi har samlet 5 tips til den perfekt onboardingproces, og du får et 6. punkt til inspiration
“Boreout” - at missa áhugan fyri arbeiðinum
”Eftir fimm árum missa vit áhugan fyri okkara arbeiði. Eftir átta árum fara vit til arbeiðis orsakað av okkara frítíðarvirksemi.”
Vit eru ivaleyst nøkur, ið kenna okkum aftur í hesum! Tað er skilamaðurin Kim Staack Nielsen, CEO og Chairman hjá DANSK HR, sum eigur orðini omanfyri.*
Innleiðslumentan
Nær eru nýggj starvsfólk væl mynstrað umborð? Hetta er ein spurningur, eg ofta fái, og stutta svarið er: Tá ið tey ikki longur kenna seg sum gestir í fyritøkuni.
Frítíð, vikuskifti, halgidagur…
Mótvegis arbeiðstíð, vakt, turnus o.s.fr. Vit duga væl at orða hugtøkini omanfyri og at skilja ímillum teirra. Vit arbeiða og umsita arbeiði, tá ið vit eru á arbeiðsplássinum í arbeiðstíðini! Men hvussu stýra vit ímillum hugtøkini, tá vit hava frí og ikki longur eru stødd á arbeiðsplássinum? Duga vit tá líka væl at halda frí og umsita tað gerandisliga og fáast við frítíðarvirksemi, tá ið vit eru uttan fyri múrarnar á fyritøkuni?
Employer Branding sum amboð
Tá ið vit tosa um mentanina í eini fyritøku, sleppa vit í dag ikki uttan um strategiska amboðið Employer Branding. Í dag er Employer Branding vorðið viðurkent og komið á listan yvir tað, sum fyritøkur eiga at hava við. Tíð og kreftir verða brúktar til at fáast við Employer Branding, nøkur heilt tilvitað val verða gjørd, og annað verður valt frá, áðrenn fyritøkur seta gongd á og rulla stóra, reyða Employer Branding teppið út framman fyri høvuðsinngongdina. Hetta reyða teppið er fult av virðum, mentan, søgu o.ø.
At koma hvør øðrum við
At hava tað gott saman á arbeiðsplássinum er týdningarmikið. At skapa rúm, har vit koma saman og arbeiða saman, kann gerast á ymsar mátar!