At seta seg í tann fyrsta leiðarastólin er nakað heilt fyri seg. Hetta kunnu uttan iva flestir leiðarar skriva undir. Og hugsa teir seg um, minnast teir møguliga eisini aftur á sítt ágrýtni, dirvi og ja, feilir, sum fylgdu við.

Hvat krevst, fyri at tú kemur heilskapað/-ur ígjøgnum teir fyrstu 100 dagarnar, og hvussu stýrir tú rundan um tær stóru vegabumburnar, samstundis sum tú tryggjar tær góðan felagsskap í tínum toymi og fært fylgiskap?

Í 70% av setanum av leiðarum verður persónligheit umsøkjarans tikin framum leiðsluførleikar, fakligt innlit og avrik annars, vísir donsk kanning frá 2018.

Tað kenst væl at hava sett sjøtil á eitt nýtt arbeiðsár.

Eg eri sera spent at læra, hvat tað hevur at bjóða mær, tí 2019 er nakað heilt fyri seg, tí í ár seti eg á eitt arbeiðsár í Føroyum. Sjálvt um mítt arbeiðsfak er óbroytt, eru umstøðurnar og mítt arbeiðsbaktjald blivin øðrvísi, og hetta er tað, ið ger tað til nakað heilt serligt og spennandi.

Sjúkrafrávera er eitt av teimum mongu viðurskiftum, ið leiðarar regluliga skulu hava støðu til. Sjálvt um fráveru vegna sjúku skal viðgerast so at siga eins – av tí tað er lógligt fráfall, og leiðarar ikki mugu spyrja um sjúkuna sjálva, tí tað er privatmál – eru umstøðurnar altíð ymiskar, og tað hevur við sær, at niðurstøðan eisini er ymisk.

Tann góða gamla menningarsamrøðan er eitt hent amboð hjá leiðarum, tá teir m.a. skulu suma inn á trivnaðin og raðfesta menningina hjá sínum starvsfólki. Menningarsamrøðan leggur nevniliga upp til, at starvsfólkini fáa høvi at tosa um sínar arbeiðsuppgávur/-gongd, ábyrgd, og hvussu tey trívast og fakliga mennast í arbeiðinum. Harumframt leggur menningarsamrøðan upp til, at bæði starvsfólk og leiðarar sínámillum kunnu meta, um væntanirnar eru samsvarandi, og leggja kósina fyri tíðina fyri framman.

Burðardygd er eitt hugtak, sum ofta er uppi at venda í dag. Hetta er eitt álvarsamt hugtak, sum bæði hugtekur okkum í tí privata rúminum og ger um seg í almenna rúminum.

Avbjóðingin hjá leiðslum er umframt at hava fortíðina við sær í skjáttuni, at hava annað beinið í nútíðini og hitt beinið í framtíðini. Eisini er avbjóðingin at skifta vektina millum beinini – millum nútíðina og framtíðina – so til ber at traðka fast og trygt framá.

Tú ert kanska akkurát farin í summarfrí og kanst umsíðir draga andan lættari. Aftur í ár hevur skiftið frá arbeiði til summarferiu verið hart. Seinastu nógvu vikurnar hava verið strævnar, tí uppgávurnar hava verið nógvar, og onkrar teirra noyddist tú at lata í hendurnar á starvsfeløgum – og harmaðist um, at tú ikki hevði stundir til at gera tær lidnar. Tú undrast kanska eisini á, hví altíð skal vera so nógv strongd og trýst beint áðrenn summarfrítíðina!

Motivatión er ein umráðandi viðspælari, tá ið ræður um at varðveita starvsfólkið og framleiðsluna í fyritøkuni. Og av tí orsøk skulu leiðarar og HR-starvsfólk altíð lívga um hana og tryggja sær, at motivatiónin ikki verður skalað, tá ið teir t.d. seta í verk nýggj tiltøk á fyritøkuni ella fremja bygnaðarbroytingar, sum hava ávirkan á tey einstøku starvsfólkini.

Nær eru nýggj starvsfólk væl mynstrað umborð? Hetta er ein spurningur, eg ofta fái, og stutta svarið er: Tá ið tey ikki longur kenna seg sum gestir í fyritøkuni.

Tá ið vit tosa um mentanina í eini fyritøku, sleppa vit í dag ikki uttan um strategiska amboðið Employer Branding. Í dag er Employer Branding vorðið viðurkent og komið á listan yvir tað, sum fyritøkur eiga at hava við. Tíð og kreftir verða brúktar til at fáast við Employer Branding, nøkur heilt tilvitað val verða gjørd, og annað verður valt frá, áðrenn fyritøkur seta gongd á og rulla stóra, reyða Employer Branding teppið út framman fyri høvuðsinngongdina. Hetta reyða teppið er fult av virðum, mentan, søgu o.ø.

Hetta er eitt stórt evni at fara í holt við. Her er ikki nóg mikið við einari klummu, so eg havi valt at skriva nakrar stubbar úr hvør sínum sjónarhorni, men allar viðvíkjandi mentan.

Eg leggi fyri við spurninginum: Hvat er mentan? Neyvan er tað nakað, tú dagliga hugsar so nógv um. Men sama um tú vilt tað ella ikki, ert tú bæði partur av einari mentan og gevur títt íkast til mentanina á onkran hátt. Hetta var ikki svar á spurningin, men vísir, at mentan er allastaðni, og at vit tilvitað eins væl og ótilvitað ávirka mentanina – og øvugt, at mentanin ávirkar okkum.

Uppsøgn av starvsfólki er aloftast seinasti útvegur hjá leiðarum. Tá ið ikki slepst undan eini uppsøgn, eigur hetta at verða gjørt væl umhugsað, professionelt og virðiliga mótvegis starvsfólkinum. Ein hampilig uppsagnartilgongd kann tryggja, at starvsfólkið skjótari fær fótað sær, og at viðurskiftini í fyritøkuni verða verandi óskalað!

Tað kemur nærum ikki fyri, tá vit hitta fólk, sum eru vorðin uppsøgd, at tey siga, at tað var ein góð uppsøgn. Royndirnar hjá okkum eru, at óansæð hvussu uppsagnartilgongdin hevur verið, og hvussu væl arbeiðsgevarin hevur gjørt sítt arbeiði, so verður uppsøgnin altíð neiliga fatað av tí, sum verður uppsagdur.

Hetta er eitt evni, sum vit tíverri ikki sleppa uttanum, og her hugsi eg um ringa sjúku. Øll kenna vit onkran, sum hevur verið álvarsliga sjúkur, ella tú hevur kanska upplivað sjúku á egnum kroppi.

Tríggir faktorar eru grundleggjandi í mun til starvsfólkatrivnaðin hjá einstaka starvsfólkinum. Menniskjan trívist best, tá ið hon verður hoyrd, sædd og viðkend fyri tað, ið hon er. Tað merkir ikki, at vit altíð skulu vera samd, men heldur – at vit virða sjónarmið og tørv hjá hvørjum øðrum. Vit lurta. Hetta gevur kenslu av ”at hoyra til”. Kenslan av at hoyra til – ger, at vandin fyri strongd minkar.

HR ella ikki HR? Tað er ein spurningur, sum alsamt fleiri føroyskar fyritøkur hava sett sær seinastu árini.

Skal HR virka og gera mun, so skal tað gerast við skili!

HR er vorðið eitt alsamt meira brúkt (og til tíðir misbrúkt) hugtak innan fyri leiðslu. HR er bæði í leiðsluástøði og í leiðslupraksis á sama støði sum onnur viðurkend leiðsluhugtøk, so sum strategi, góðskutrygging, evaluering o.o.